Если вы следили за нашими заметками с ПиРа-2023, то помните, что дискуссия об оценке личностных качеств вызвала самые неоднозначные отклики: среди реакций были благодарность, недоумение и даже злость.

Как известно, современные модели компетенции включают не только классические ЗУНы (знания, умения, навыки), но также личностные свойства и способности. Чаще всего они вшиты в группу soft skills. Например, ответственность, проактивность, ориентация на результат – это личностные свойства (черты), а креативность и быстрая обучаемость – способности.

Для прогнозирования поведения оценивают именно личностные черты – устойчивые повторяющиеся в широком диапазоне ситуаций особенности поведения. Такой подход зародился еще в 40-х гг. 20 века и живет в умах психологов и hr-специалистов по сей день.

Как вы думаете, что давно известно науке, но неизвестно многим специалистам по оценке персонала? А вот:
⛳️ прогноз поведения сотрудника на основе личностных черт совпадает с реальным рабочим поведением в среднем на 20 %
⛳️ ситуация в большей мере задает линию поведения, чем личностные свойства;
⛳️ в норме человек проявляет свою “личность”, если контекст ситуации даёт для этого возможность (и только поведение психопата всегда будет обусловлено его чертами).

Это значит, что поведение, которое проявилось в ситуации ассессмент центра, с высокой вероятностью не проявится в большинстве рабочих ситуаций.

Максимальная прогностическая валидность личностный черт, которую удалось зафиксировать в организационном контексте, составляет 30%. Это отнюдь не бессмысленная цифра, но это не тот уровень предсказуемости, на который рассчитывают люди, давая оценку чьим-то чертам.

Все это ставит под сомнение не только оценку, но и необходимость развития личностных компетенций у сотрудников. Кстати говоря, последние развиваются не на тренинге, а в ходе воспитания и многолетней деятельности.

Что с этим делать и как все-таки работать с персоналом? О нашем подходе к этому вопросу читайте в следующем посте 😊