“Слепой” найм (проведение собеседований с соискателями, не принимая во внимание их социальные, гендерные и карьерные статусы) – интересная идея. Хотя “слепой” он весьма условно. Автор статьи “Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»” рассуждает о том, что подобная методика позволяет избежать когнитивных искажений при оценке кандидата.
Но почему он считает, что при предварительном чтении резюме, например, эти искажения возникают, а при беседе и личной оценке не истории, а навыков и умений кандидата – нет?
Где человек, там и когнитивные искажения. Они встроены в наш аппарат восприятия и обработки информации. Встроены не просто так, а для повышения эффективности, даже в ущерб результативности.
Поэтому и при таком методе отбора когнитивные искажения останутся. Но идея отложить в сторону нарратив, историю в виде резюме, которую даже не кандидат рассказывает потенциальному работодателю, а сам интервьюер рассказывает себе (мы же понимаем, что каждый сам создаёт свои нарративы, исходя из написанного в резюме), кажется достаточно интересной и заслуживающей внимания.
По сути, в резюме из фактов только даты и названия должностей. Так называемый “опыт” – не более чем нарратив, который не значит ничего, т.к. другой человек не может ретроспективно смоделировать реальную ситуацию, в которой осуществлялась рабочая деятельность кандидата. Таким образом, рекрутер сам себе придумывает историю, которая не имеет никакого отношения к реальности.
В предлагаемом автором методе есть один очень здравый момент: он позитивно и с интересом относится к кандидатам, которые спорят с ним. И даже специально предлагает некорректно сформулированные тесты или их решения, чтобы спровоцировать кандидата на дискуссию. Это хороший способ выявить кандидатов, которые не только готовы отстаивать своё мнение, но ещё и помогают бороться с когнитивным искажением “склонность к подтверждению”.